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Contrato de trabalho a termo no Brasil

I. O regime jurídico do contrato de trabalho a termo no Brasil é fixado pela Consolidação das Leis de Trabalho, aprovada pelo Decreto- Lei n.º 5.452, de 1º de Maio de 1943, que sofreu diversas alterações, a última pela Lei n.º 13.467, de 13 de Julho de 2017.

POR: Fortunato Paixão

Com efeito, admite-se a celebração de contrato, tratando-se de serviços de natureza transitória determinada, actividades empresariais de carácter transitório ou ainda de natureza experimental. Assim, assume-se, com a devida clareza, que o contrato a termo (a prazo determinado) é admitido de forma excepcional, sendo a regra a contratação por tempo indeterminado (artigo 443.º, parágrafo 2º.). II.A vigência do contrato a termo (a prazo determinado) pode estar dependente de um termo devidamente prefixado, isto é, a data de início de termo (termo certo), assim como dependente da execução do serviço especificado ou de outros factos susceptíveis de previsão não certa, mas aproximada, nos termos do parágrafo 1.º do artigo 443.º. 1.1. FUNDAMENTOS DO CONTRATO A TERMO I. No parágrafo 2.º do artigo 443.º, o legislador estabelece situações gerais de admissibilidade, sendo que em cada uma das situações concretizadas se faz recurso a outras disposições normativas, mesmo fora da CLT. II. Admite-se, dum lado, a contratação a termo, por exemplo, quando se trata de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (al a).). Pergunta-se: o que serão essas actividades? Cremos ser o contrato de obra certa, previsto no artigo 2.º da Lei 2.959, e o contrato de temporada, pois o término é ajustado de acordo com cada época do ano (Verão), ou mesmo de acordo com um evento passageiro (Carnaval), embora não tenha sido tipificado pela CLT Por outro lado, admite-se para as actividades empresariais de carácter transitório, que poderá ser o contrato de safra, com duração dependente de sazonalidade da produção, não sendo necessário a fixação de uma data certa para o seu término, desde que se respeite o período máximo de duração, de acordo com o parágrafo único do artigo 14.º da Lei 5.889/73. 1.2. FORMA O contrato de trabalho assume a forma que as partes pretendam, pois não há observância especial de uma forma estabelecida, evidenciado- se neste ordenamento jurídico a liberdade de forma (artigo 443.º). 1.3. DURAÇÃO, RENOVAÇÃO, CONVERSÃO E SUCESSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO I. O contrato de trabalho a termo deve ter uma vigência máxima de dois anos, salvo se tratar de contrato de experiência, que só pode ter a duração máxima de três meses (artigo 445.º). II. Quanto à renovação, a lei apenas admite uma renovação do contrato (prorrogação) quando celebrado por períodos inferiores, em alusão ao limite máximo de duração. No total, o contrato de trabalho a termo só pode ter uma duração máxima de 2 anos, ou seis meses, no caso de contratos de experiência (artigo 451.º). III. O contrato de trabalho a prazo renova-se automaticamente. Caso as partes não pretendam fazer prevalecer a renovação, deverão manifestar a vontade de não renovação (artigo 451.º) nos seguintes termos: a) No prazo mínimo de oito dias (tratando-se de salário pago semanalmente ou em tempo inferior, nos termos do n.º 1 do artigo 487.º), ou b) No prazo de 30 dias (tratando- se de salário pago quinzenal ou mensalmente ou de contratos com mais de 12 meses de vigência, ao abrigo do número 2 do artigo 487.º). Na falta de aviso prévio, a parte faltosa fica na obrigação de pagar à outra o equivalente ao salário do período correspondente em falta (parágrafo 2.º e 3.º do artigo 487.º). Esta posição só é sustentável se uma das partes manifestar a vontade de não renovar antes de se verificar o termo do contrato, porquanto, como se fez referência, depois do termo, o contrato ou se renova automaticamente, havendo esta possibilidade, ou se converte em por tempo indeterminado (artigo 451.º). IV. O contrato de trabalho converte- se em por tempo indeterminado: a) Na falta de estipulação do termo certo ou de previsão aproximada, (parágrafos 1.º e 2.º do artigo 443.º); b) Por decurso do prazo máximo, 2 (dois) anos, ou seis meses, no caso de contratos de experiência ou (artigo 451.º), c) No caso de haver mais do que uma renovação (artigo 451.º), ou ainda no caso de recontratação do trabalhador (empregado) com as mesmas justificações relativamente ao primeiro contrato de trabalho a prazo e num espaço de 6 (seis) meses (artigo 452.º), contando a antiguidade desde a primeira admissão (artigo 453.º). 1.4. CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO (PRAZO DETERMINADO) I. É comum significar que o termo aposto no contrato a que as partes devem obediência, como também é comum conferir sempre ao trabalhador o direito de denunciar o contrato antes do termo. II. No sistema juslaboral brasileiro, não se procede da mesma forma, ou seja, tanto o trabalhador como o empregador estão sujeitos à obediência do termo aposto, mas nada obsta a que contrato de trabalho cesse antes do termo, seja por justa causa respeitante ao empregador ou ao trabalhador (empregado), nos termos dos artigos 479.º e 480.º. Não havendo justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, é obrigatório a obediência do prazo, sob pena de pagamento de uma indemnização. Evidencia-se, nesta modalidade contratual, um termo estabilizador. Com efeito, se o trabalhador for despedido sem justa causa, o mesmo terá direito a uma indemnização correspondente a metade do salário a que teria direito até ao termo do contrato (artigo 479.º). Ao passo que, se for o trabalhador a rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, este deve indemnizar o empregador pelos danos decorrentes da rescisão (artigo 480.º), mas nunca pode ser em valor superior ao que o trabalhador teria direito se fosse despedido, ou seja, nunca pode ultrapassar o valor correspondente a metade dos salários a que o trabalhador teria direito até ao termo do contrato (parágrafo 1.º do artigo 480.º). 1.5. CLÁUSULA DE RESCISÃO I. O sistema juslaboral brasileiro confere a possibilidade de inclusão, no contrato, de uma cláusula que fixa o montante de indemnização devida em caso de rescisão antecipada do vínculo pelas partes, a denominada cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, o equivalente a um salário por cada ano de trabalho ou fracção de 6 (seis) meses (artigo 481.º). Com esta blindagem do contrato, pretende-se, no nosso entender, incentivar as partes a cumprir e a zelar pelo respeito efectivo das obrigações assumidas.

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